九游会J9控股集团控股的上市公司国星光电深入学习贯彻习近平总书记关于国有企业革新生长和党的建设的重要论述，凭据省国资委的安排要求，深入践行九游会J9控股集团企业文化和FAITH经营理念，充分发挥市场化经营机制作用，全面实施三项制度革新，推行竞争上岗、末等调解和不堪任退出制度，在流通“上、进、增”通道的同时，着力破解“下、出、减”难题，从制度机制上增进内部人员流动。目前，国星光电中层治理人员平均年龄低于40岁，本科及以上学历占比97%，研究生学历占比35%。
构建多元化职业生长体系
流通“下”的渠道
以精简、合理、效益为原则，实施部分定责定岗定编，同步搭建各层级岗位胜任力模型，完善治理、技术、技术+专业、业务“三序列五通道”职业生长体系，让“人员能进能出、职级能上能下、岗位能左能右”的依据越发清晰、通道越发顺畅。新调解中层治理人员均设置1年试用期，建立不适岗人员“主动下”机制，流通治理岗至专业岗的转换通道。今年以来，国星光电共选拔调解26名中层治理人员，包括3名职业经理人，均纳入试用期治理，其中1名子公司经理层成员已应用考核结果依法解聘。
建立导向型绩效考核机制
实施分类考核
全面构建战略导向型绩效考核机制，建立“门槛值—提升值—挑战值”阶梯式标准化绩效指标体系，分层分类开展全员绩效考核。明确不堪任标准，差别化设置员工考核等次比例区间。树立技术人员立异制胜导向，实施研发项目双线制考核；树立治理人员全员经营导向，实施月度岗位绩效考核；树立销售人员业绩结果导向，实施强基与拓新业绩的分类考核。坚持“考核末等必降薪、人岗不适必调解、不堪任必退出”的“三必”原则。公司主管助理及以上同职级人员均已签订《年度绩效考核目标责任书》，近三年“下、出、减”人员平均占比11%。
搭建市场化内部流动平台
实现聚焦治理
建立公司内部人才市场，增进员工内部市场化流动生长。制定印发了《国星光电人力资源池实施细则》，实施分级分类聚焦治理，一级池聚焦潜力人才，二级池聚焦岗位冗员，三级池聚焦末等难“下”员工，明确划定人员进池、出池及程序等，严格凭据“二三级池人员在6个月内完成流动，凌驾6个月且不满一年按待岗降薪处理，入池凌驾一年且不主动加入培训、岗位竞聘及不平从组织安排的，凭据《劳动法》相关划定解除或终止劳动条约”的划定执行。经实践探索，目前累计进池治理人员共171名，其中选拔要害人才101名，促成二级池32名重新择岗，三级池8名培训再上岗，30名不堪任人员依法解除劳动条约。
实施末等调解和不堪任退出制度，并不是在年底对员工进行简简单刀切的强排漫衍、排名，归根结底是要做好人力资源战略计划，做到考核指标科学合理、人才通道“能上能下”、退出程序合规正当。作为科改企业，国星光电将不绝深化三项制度革新，探索人才全生命周期治理，激活内部人才市场，加速打造立异人才高地，为推动企业高质量生长提供强有力的人才支撑。
撰稿：国星光电李丹丹，集团党建与人力资源部詹绿涵
编辑：刘韵
编审：杜文光
